02 dec, 12:55
2015
Vakredactie
Financieel
Marjoleine van Dooren

Ontslag of beëindiging van de arbeidsovereenkomst WWZ

Met de invoering van het nieuwe arbeidsrecht was de voorspellingen dat rechters minder vaak tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zouden overgaan, maar is dat ook zo?

Onder het oude ontslagrecht ontslag recht gingen rechters gemiddeld in 70% tot 90% van de ontslagzaken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over. Na 1 juli 2015 onder het nieuwe arbeidsrecht is dit percentage gezakt naar nog maar 40% van verzoeken tot ontslag.

De reden hiervoor is dat een rechter alleen de arbeidsovereenkomst mag ontbinden als is voldaan aan alle eisen die de wet stelt aan ontslag

Onder het oude arbeidsrecht kon het ontbreken van een duidelijke ontslaggrond toch tot een beëindiging van het arbeidscontract leiden, dit werd gecompenseerd met een hogere ontslagvergoeding. Dit kan niet meer.

De huidige gronden voor een beëindiging van het arbeidscontract zijn:

a. Bedrijfseconomische situatie; b. Langdurig arbeidsongeschiktheid;

Voor het laten eindigen van de arbeidsrelatie om de redenen a en b, moet de werkgever toestemming hebben van het UWV.

c. Veelvuldig ziekte verzuim; d. De ongeschiktheid van de werknemer, niet veroorzaakt door ziekte en gebreken van de werknemer; e. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, in die mate dat het voortzetten van het dienstverband in redelijkheid niet gevraagd kan worden van de werkgever; f. Het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten, wegens ernstige gewetensbezwaren; g. Een ernstige verstoorde arbeidsrelatie; h. Andere dan die hiervoor genoemde gronden, die ertoe leiden, dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden.

Voor ontslag om een van de redenen onder c t/m h moet de werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen.

Bij alle ontslaggronden moet de werkgever onderzoeken of herplaatsing binnen een redelijke termijn, met eventueel bijscholing mogelijk is.

De in de wet opgenomen ontslaggronden zijn limitatief. Als de werkgever een arbeidscontract wil beeindigen moet deze het dossier goed op orde hebben. Zo niet, dan laat de rechter het dienstverband in stand.

Zo oordeelde bijvoorbeeld de rechtbank Den Haag op 21 september 2015, dat het dienstverband – ondanks diverse incidenten – in stand moest blijven. Allereerst was er geen verbetertraject aangeboden. Daarnaast werd er een belangafweging gemaakt. Zo woog mee, dat de werknemer bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst alleen een transitievergoeding zou krijgen en de kans op ander werk, was gelet op de leeftijd én eenzijdige werkervaring, zeer klein. Kortom, er kon van de werkgever gevergd worden, dat het dienstverband in stand blijft.

Meer weten over ontslag of beëindiging arbeidscontract? Neem vrijblijvend contact op via 024-388 66 80.

Het eerste half jaar na de inwerkingtreding van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) zit er bijna op. Kortom tijd om te evalueren.

De voorspellingen voor 1 juli 2015 waren, dat rechters minder vaak tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zouden overgaan, maar is dat ook zo?

Vóór de invoering van de WWZ gingen de rechters in gemiddeld in 70% tot 90% van de ontslagzaken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over. Na 1 juli 2015 is dit percentage gezakt naar nog maar 40% van verzoeken tot ontslag. De reden hiervoor is gelegen in het gegeven, dat een rechter alleen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst mag overgaan, als aan alle vereisten voor ontslag is voldaan.

Ontslagrecht vóór WWZ

Onder het oude arbeidsrecht kon het ontbreken van een duidelijke ontslaggrond toch tot een beëindiging van het arbeidscontract leiden, en werd gecompenseerd in een hogere ontslagvergoeding. Deze laatste mogelijkheid is er niet meer en de rechters zijn dan ook terughoudender geworden met de beëindiging van het dienstverband.

Veranderingen ontslagrecht WWZ

In een notendop, treft u in het onderstaande de grondslagen voor een beëindiging van het dienstverband aan:

a. Bedrijfseconomische situatie;

b. Langdurig arbeidsongeschiktheid; Voor de beëindiging van het dienstverband op grondslag a en b, moet de werkgever toestemming vragen bij het UWV werkbedrijf. Let op: voor de ontslaggronden a en b kunt u dus in beginsel (behoudens uitzonderingen) niet naar de kantonrechter toe.

c. Veelvuldig ziekte verzuim;

d. De ongeschiktheid van de werknemer, niet veroorzaakt door ziekte en gebreken van de werknemer (= disfunctioneren);

e. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat voortzetting van het dienstverband niet in redelijkheid van de werkgever gevergd kan worden;

f. Het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten, wegens ernstige gewetensbezwaren;

g. Een ernstige verstoorde arbeidsrelatie, die zodanig ernstig is dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden;

h. Andere dan die hiervoor genoemde gronden, die ertoe leiden, dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden.

Als de werkgever op één van de ontslaggronden zoals genoemd onder punt c t/m h het arbeidscontract wil beëindigen, dan dient de werkgever een ontbindingsverzoek bij deOntslag-arbeidsrecht-WWZ kantonrechter in te dienen. Verder geldt aanvullend bij alle ontslag gronden, dat de werkgever moet onderzoeken of herplaatsing binnen een redelijke termijn – al dan niet met behulp van scholing - mogelijk is. Enkel bij ontslaggrond -e- (verwijtbaar handelen) lijkt herplaatsing niet in de rede te liggen.

Ontslaggronden einde arbeidscontract

Bovenstaande lijst met ontslaggronden is limitatief en de werkgever moet dus een goed dossier hebben, voordat de rechter het dienstverband kan beëindigen. Als er geen of onvoldoende dossier is tegen de werknemer, dan blijft het dienstverband simpelweg in stand.

Zo oordeelde bijvoorbeeld de rechtbank Den Haag op 21 september 2015, dat het dienstverband – ondanks diverse incidenten – in stand moest blijven. Allereerst was er geen verbetertraject aangeboden. Daarnaast werd er een belangafweging gemaakt. Zo woog mee, dat de werknemer bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst alleen een transitievergoeding zou krijgen en de kans op ander werk, was gelet op de leeftijd én eenzijdige werkervaring, zeer klein. Kortom, er kon van de werkgever gevergd worden, dat het dienstverband in stand blijft.

Meer weten over ontslag of beëindiging arbeidscontract

Wilt u meer weten over de mogelijkheden van he beeindigen van een arbeidscontract, neem dat vrijblijvend contact op via 0800-4455000.